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近年來，全球數(shù)字經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，數(shù)字經(jīng)濟在我國經(jīng)濟中的占比越來越高。隨著數(shù)字化轉型速度加快，企業(yè)內部IT系統(tǒng)越來越多，其數(shù)據(jù)量得到爆炸性增長。根據(jù)國家網(wǎng)信辦發(fā)布的《數(shù)字中國發(fā)展報告（2021年）》顯示，2017年到2021年，我國數(shù)據(jù)產(chǎn)量從2.3ZB增長至6.6ZB，全球占比9.9%，位居世界第二。

在企業(yè)積極推進數(shù)字化轉型的同時，其數(shù)據(jù)治理方面存在的問題也日益突出。在企業(yè)的眾多數(shù)據(jù)資產(chǎn)中，人力資源數(shù)據(jù)作為與人關聯(lián)的最基礎的數(shù)據(jù)，其準確性和規(guī)范性直接影響企業(yè)整體的數(shù)據(jù)治理工作。在缺乏對人力資源數(shù)據(jù)有效治理的情況下，無法實現(xiàn)企業(yè)對人才選拔任用數(shù)據(jù)信息的有效支撐，導致很多企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型僅僅停留在功能層面，根本無法助力企業(yè)推動數(shù)據(jù)驅動的人力資源管理。

企業(yè)的數(shù)字化發(fā)展水平越高，對于數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理、信息共享、業(yè)務協(xié)同的需求也會更為迫切。然而現(xiàn)實是，企業(yè)飽受組織人員信息不準確、更新不及時等問題的困擾，難以對人力資源進行統(tǒng)籌管控。根據(jù)中智咨詢的《企業(yè)人力資源數(shù)字化建設水平和轉型能力調研報告》顯示，當HR談到“期待通過數(shù)字化手段解決或改善的業(yè)務痛點”時，最常提到的就是“數(shù)據(jù)”，有八成的企業(yè)進行人力資源數(shù)字化轉型旨在提供業(yè)務的決策、分析及預警能力，超過六成和五成的企業(yè)在人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析及管理報告和數(shù)據(jù)管理中遇到了挑戰(zhàn)和困難。

人力資源數(shù)據(jù)治理除了滿足標準的數(shù)據(jù)治理體系要求，企業(yè)自身業(yè)務的專業(yè)性、成熟度及業(yè)務之間的關聯(lián)關系，往往也會影響數(shù)據(jù)治理的結果。這需要數(shù)據(jù)治理團隊具備相對全面的業(yè)務理解能力與協(xié)調能力，與不同的業(yè)務方、系統(tǒng)供應商甚至包括與內部運維團隊，進行有效的拉通，確保數(shù)據(jù)的標準和維度與業(yè)務需求能夠達成動態(tài)平衡。宏服咨詢認為，在人力資源數(shù)據(jù)治理角度，以下六個方面的痛點具有一定的普遍性：

（1）數(shù)據(jù)意識淺

對數(shù)據(jù)治理意識不到位，缺乏數(shù)據(jù)應用的經(jīng)驗，數(shù)據(jù)管理職能缺失，無制度可依，數(shù)據(jù)治理應用的規(guī)劃局限性大，導致建設效果不理想。

（2）歷史遺留多

不同時期建設的人力資源系統(tǒng)遺留了不同的歷史數(shù)據(jù)，存在多種數(shù)據(jù)格式（如崗位序列、職務代碼、薪資等級等）。

（3）數(shù)據(jù)質量差

缺乏統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準，同一類型的數(shù)據(jù)在多個系統(tǒng)中都有存儲，且各個系統(tǒng)之間缺少數(shù)據(jù)同步，造成數(shù)據(jù)不一致、不完整、不準確。

（4）數(shù)據(jù)應用難

對重要的業(yè)務數(shù)據(jù)只有簡單的歸檔處理，缺乏有效的數(shù)據(jù)管理和應用手段，沒有充分利用數(shù)據(jù)。

（5）數(shù)據(jù)共享難

內部信息孤島現(xiàn)象普遍，跨部門、跨組織、異構數(shù)據(jù)難以直接共享開放，缺乏完善的交換體系和機制，沒有交換方式。

（6）數(shù)據(jù)監(jiān)管難

因操作失誤產(chǎn)生的錯誤數(shù)據(jù)，或者隨著業(yè)務發(fā)展而產(chǎn)生數(shù)據(jù)缺失，沒有足夠的時間和資源來轉換數(shù)據(jù)和核對數(shù)據(jù)。

人力資源數(shù)據(jù)治理是實現(xiàn)人力資源數(shù)字化的基礎，數(shù)據(jù)治理的管理是包括組織、制度、流程、標準、工具在內的管理體系。人力資源管理工作涉及企業(yè)每名員工的切身利益，與員工相關的信息數(shù)據(jù)量極大，也是企業(yè)主數(shù)據(jù)之一，尤其企業(yè)核心人才的數(shù)據(jù)信息是企業(yè)的關鍵信息，必須規(guī)范管理。在開展人力資源數(shù)據(jù)治理項目時，人力資源部門需要與內部IT運維部門、業(yè)務部門，以及系統(tǒng)供應商進行有效拉通，確保數(shù)據(jù)治理與業(yè)務需求達成動態(tài)平衡。

企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)治理是一項長期性、體系化的工作，且需要在組織范圍內進行全面變革的工作，從管理視角出發(fā)，應用宏服咨詢人力資源數(shù)據(jù)治理框架，從以下五個方面出發(fā)，有助于理解企業(yè)自身在人力資源數(shù)據(jù)治理方面的強項及改進點。

建立集團人力資源數(shù)據(jù)治理的專項工作小組，貫徹落實企業(yè)數(shù)據(jù)治理工作部署，加強數(shù)據(jù)治理工作的組織領導和統(tǒng)籌協(xié)調，并負責企業(yè)數(shù)據(jù)治理過程中的監(jiān)督考核工作。企業(yè)的數(shù)據(jù)治理，需要在組織上建立以集團總部為主體的管理體系，形成總部在全數(shù)據(jù)管理的環(huán)境下，指導、監(jiān)控、賦能各個業(yè)務單元，實現(xiàn)集團層級的人力資源數(shù)據(jù)治理目標。

在企業(yè)的政策制度中加入對數(shù)據(jù)質量的規(guī)定，并定期開展對數(shù)據(jù)質量的培訓工作；定期對數(shù)據(jù)完整性和有效性進行檢查，納入部門負責人和HR團隊的年度績效指標。例如通過制度的形式明確員工信息填報的規(guī)范，明確每個字段“是否必填、流程節(jié)點、填寫規(guī)范、要求以及責任人”，使數(shù)據(jù)治理過程可執(zhí)行、可監(jiān)控，并可實時校驗，例如：手機號必須11位、管理崗位必須填寫職務、職級等。

數(shù)據(jù)的動態(tài)更新是人力資源數(shù)據(jù)治理中最重要的環(huán)節(jié)之一。宏服咨詢建議圍繞員工全生命周期，設計人事業(yè)務線上化閉環(huán)流程，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)100%的動態(tài)更新。同時可以設計系統(tǒng)數(shù)據(jù)預警提醒，設置對數(shù)據(jù)的修改、調整、多重校驗復核、訪問權限控制，保留歷史痕跡，加強數(shù)據(jù)安全管理。

在推進企業(yè)數(shù)字化轉型過程中，人力資源管理系統(tǒng)作為企業(yè)人員信息和組織機構的數(shù)據(jù)源，確保數(shù)據(jù)源頭準確，要在一致的信息架構和標準下，統(tǒng)一數(shù)據(jù)標準，理清數(shù)據(jù)脈絡，明確管理歸屬，統(tǒng)一指標、代碼以及業(yè)務體系，確保人力相關術語、信息集的一致性和唯一性，提升人力資源數(shù)據(jù)質量，實現(xiàn)對冗余、錯誤等數(shù)據(jù)的清洗，做到人力資源數(shù)據(jù)的準確全面，實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息化、業(yè)務數(shù)字化與標準化，為系統(tǒng)聯(lián)通、數(shù)據(jù)共享、業(yè)務聯(lián)動等奠定基礎。只有當數(shù)據(jù)標準一致了，多個系統(tǒng)的服務接口才能完成對接，各個系統(tǒng)當中的業(yè)務數(shù)據(jù)才能完成遷移與流轉。

很多企業(yè)HR目前還在通過手動錄入數(shù)據(jù)。比如新員工提交了簡歷，HR將數(shù)據(jù)一個個輸入到系統(tǒng)當中去。其實這種方式不僅要消耗大量的時間成本和人工成本，還會出現(xiàn)數(shù)據(jù)污染的問題。再比如很多企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)在計算社保時會出現(xiàn)錯誤。因為企業(yè)內部有社保參數(shù)的配置，參數(shù)會隨著外部供應商所提供的數(shù)據(jù)表格來進行更新。一旦中間的錄入錯誤且沒有校驗的話，就會計算錯誤。因此，建立有效的數(shù)據(jù)檢查和校驗機制是非常必要的。

宏服咨詢可以幫助企業(yè)在全集團建立一套良性循環(huán)的數(shù)據(jù)質量管理機制，制定符合業(yè)務目標的數(shù)據(jù)質量考核規(guī)則。通過人力資源系統(tǒng)，定期對各單位的數(shù)據(jù)完整度情況進行統(tǒng)計，或導出相關統(tǒng)計報表，查看各項數(shù)據(jù)的完成情況。打造全集團人力資源數(shù)據(jù)質量看板，持續(xù)評估和監(jiān)督數(shù)據(jù)質量與數(shù)據(jù)質量服務水平。

企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)治理是一項長期工程，數(shù)據(jù)繁雜，各個系統(tǒng)中可能有幾百個字段，不容易清理和盤點，在治理中也未必能全身心投入，在有限的資源里，需要厘清哪些是核心重點數(shù)據(jù)，哪些數(shù)據(jù)場景應用頻次高，從哪些數(shù)據(jù)入手是關鍵。宏服咨詢建議企業(yè)做好人力資源數(shù)據(jù)治理的頂層設計與規(guī)劃，秉承效率優(yōu)先的理念開展人力資源數(shù)據(jù)治理，最終能通過數(shù)據(jù)治理，提升數(shù)據(jù)分析和預測的準確性，從而改善決策水平，以數(shù)據(jù)驅動企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型。