前言
在已經(jīng)結(jié)束的2022年里，受數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈等現(xiàn)實(shí)因素與國家加快推進(jìn)國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作政策的雙重影響，眾多企業(yè)紛紛加快實(shí)現(xiàn)全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展統(tǒng)籌規(guī)劃的步履進(jìn)程。而2023年作為國家“十四五”規(guī)劃部署踐行的中堅(jiān)之年，將成為企業(yè)加速實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，而耕織于數(shù)字化時(shí)代的企業(yè)HR也將面臨著更為龐大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。
正文
為加快服務(wù)中國企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，宏服咨詢聯(lián)合浙江省國有企業(yè)HR聯(lián)盟于近期正式推出【數(shù)字化人力資源管理能力訓(xùn)練營】系列課程，將涵蓋數(shù)字化背景、數(shù)字化認(rèn)知、數(shù)字化規(guī)劃、數(shù)字化保障、數(shù)字化落地、未來趨勢(shì)展望等數(shù)字化時(shí)代HR必須要具備的管理思維和實(shí)戰(zhàn)能力，助力HR實(shí)現(xiàn)全面提升。
02月16日，訓(xùn)練營開篇之講【企業(yè)數(shù)字化招聘趨勢(shì)和解決方案】正式推出，邀請(qǐng)到浙江省國有企業(yè)HR聯(lián)盟發(fā)起人、高級(jí)工程師/高級(jí)經(jīng)濟(jì)師李雄先生主講，本文根據(jù)李雄先生的直播分享內(nèi)容梳理而成。
01 招聘市場(chǎng)現(xiàn)狀——緊迫競(jìng)爭(zhēng)與全新挑戰(zhàn)
在企業(yè)需求持續(xù)發(fā)展與應(yīng)聘者偏好不斷變更的就業(yè)環(huán)境下，招聘市場(chǎng)卻呈現(xiàn)出較不平衡發(fā)展態(tài)勢(shì)：一方面是大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，一方面是企業(yè)缺少真正能用的人。
從國家人才戰(zhàn)略出發(fā)：近兩年中，國家為扶持大學(xué)生就業(yè)及人才發(fā)展，持續(xù)、集中印發(fā)戰(zhàn)略性文件，密集程度之高實(shí)屬罕見。
從應(yīng)屆生人才市場(chǎng)態(tài)勢(shì)出發(fā)：高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)近年來屢創(chuàng)新高，2023屆高校畢業(yè)生預(yù)計(jì)達(dá)1158萬人。此外，由于Z世代人群（出生于1995-2009年的人）的全面入局，其所凸顯出的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃清晰、整體素質(zhì)顯著提升等人才特點(diǎn)已深入影響企業(yè)的招聘策略。
從人才個(gè)性偏好分析出發(fā)：新時(shí)代人才群體在擇業(yè)中愈發(fā)關(guān)注是否可以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)、興趣，擁有明確的職業(yè)發(fā)展路徑；在工作中能否得到個(gè)人能力的具象提升。
從招聘渠道分析出發(fā)：在近年來的人才引進(jìn)工作中，企業(yè)謀篇布局于拓寬招聘渠道（如社交網(wǎng)站、社群運(yùn)營、人才庫、內(nèi)推等私域化渠道與獵頭等垂直類渠道），加速實(shí)現(xiàn)與潛在人才的信息觸達(dá)。
02 傳統(tǒng)招聘模式與數(shù)字化招聘模式對(duì)比
伴隨人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程的不斷推進(jìn)，數(shù)字化技術(shù)已融入至企業(yè)人力資源管理工作的諸多實(shí)踐當(dāng)中。在企業(yè)人才引進(jìn)工作中，數(shù)字化技術(shù)正與招聘工作緊密結(jié)合，深度賦能相關(guān)環(huán)節(jié)的搭建與重塑，而致力于構(gòu)建數(shù)字化招聘模式與進(jìn)程的企業(yè)正完成與傳統(tǒng)招聘模式的效能分割。傳統(tǒng)的招聘模式和數(shù)字化招聘模式到底有何關(guān)聯(lián)？
1、傳統(tǒng)招聘難題
在傳統(tǒng)模式下的招聘工作進(jìn)程中，往往深陷以下諸多困境與難題中：
門檻限制：
企業(yè)線下招聘存在門檻限制，前期工作準(zhǔn)備繁瑣，費(fèi)用構(gòu)成復(fù)雜；
時(shí)空限制：
線下招聘場(chǎng)地容納人數(shù)有限，觸及面窄，具有時(shí)間、空間等限制；
效率低下：
傳統(tǒng)流程中的崗位發(fā)布、簡(jiǎn)歷搜尋與篩選等常規(guī)工作重復(fù)耗時(shí)，招聘工作效率低；
同質(zhì)化明顯：
傳統(tǒng)招聘方式、流程同質(zhì)化明顯，同類企業(yè)在人才爭(zhēng)奪過程中難以體現(xiàn)優(yōu)勢(shì)；
敏捷性差：
招聘業(yè)務(wù)觸達(dá)不夠敏捷，應(yīng)聘過程的使用體驗(yàn)無法得到有效提升；
2、數(shù)字化招聘優(yōu)勢(shì)對(duì)比
傳統(tǒng)招聘模式由于時(shí)間和人力成本高、搶占勞動(dòng)力難度大、招聘工作效率較低等原因局限了企業(yè)尋求人才的速率與質(zhì)量。而建立數(shù)字化招聘模式，可助力企業(yè)破解傳統(tǒng)招聘難題，在數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)分析、智能化管理等方面充分釋放效能，進(jìn)一步建立差異化優(yōu)勢(shì)。而在招聘流程中的各項(xiàng)對(duì)比中，數(shù)字化招聘模式較于傳統(tǒng)招聘模式更是有著質(zhì)量與效率的全面提升。
03 如何制定數(shù)字化招聘策略
在快速發(fā)展的數(shù)字化時(shí)代中，一方面，基于社會(huì)發(fā)展需要與企業(yè)自身謀篇布局，對(duì)人才提出了更高的要求；另一方面，由于技術(shù)環(huán)境、人才環(huán)境、就業(yè)環(huán)境的快速變化，企業(yè)招聘難度大幅提高。如何制定符合企業(yè)現(xiàn)狀的數(shù)字化招聘策略，引進(jìn)高水平人才愈加成為企業(yè)生存的致勝一環(huán)。
1、重塑招聘理念
作為制訂企業(yè)招聘策略的首要前提，企業(yè)需完整梳理自身的招聘認(rèn)知、觀念與模式，在此基礎(chǔ)上全面革新招聘理念以提升企業(yè)的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力。
認(rèn)知
堅(jiān)持企業(yè)戰(zhàn)略是用人的“原點(diǎn)”：部分企業(yè)維持單一的缺人招人模式，缺乏深層次的考慮用人部門與業(yè)務(wù)部門的協(xié)作關(guān)系，無法從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)選拔合適的人才。（即先定戰(zhàn)略、再搭班子）
堅(jiān)持客觀全面評(píng)價(jià)：人才的招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)硬性條件會(huì)對(duì)人才招聘起到限制作用，無法樹立正確的人才招聘理念，容易錯(cuò)失優(yōu)秀人才，優(yōu)秀人才必須以人定崗。
觀念
思想活躍、視野寬廣的“Z世代”青年逐漸成為市場(chǎng)求職主力軍，這些成長在中國經(jīng)濟(jì)騰飛年代的“后浪”們，在就業(yè)觀上更加多元且自由、社交需求旺盛，務(wù)實(shí)又理想。這些屬性，已經(jīng)完全超越了馬斯洛的金字塔式的需求層次。對(duì)選人用人和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力塑造都會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。因此，企業(yè)在招人、用人上都應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念。
模式
當(dāng)前形勢(shì)下，選人的邏輯會(huì)更加關(guān)注候選人的核心價(jià)值觀和需求，一個(gè)人的知識(shí)和技能往往屬于顯性易判斷的素質(zhì)，而價(jià)值觀、忠誠度、敬業(yè)度很難改變。企業(yè)需進(jìn)階嘗試創(chuàng)新和多元的方式接觸人才，提供更多的可能性去觸達(dá)有潛力的優(yōu)秀候選人。
全員
除上述策略外，企業(yè)在注重外部人才市場(chǎng)的同時(shí)，需著眼于企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才。每個(gè)員工都有可能成為企業(yè)潛在人才的推薦人，推動(dòng)全員參與、全員獵聘和全員宣傳的人才招聘創(chuàng)新方式，不僅可以極大降低企業(yè)成本，還能夠促進(jìn)優(yōu)質(zhì)候選人的認(rèn)可，提升文化認(rèn)同度，幫助企業(yè)找到更加有認(rèn)同度的候選人。
2、搭建雇主品牌
雇主品牌代表著現(xiàn)有員工、離職員工、潛在候選人心目中對(duì)雇主的印象總和。伴隨數(shù)字時(shí)代與數(shù)字交互影響愈加深刻，一方面，通過社交媒體等的多元宣傳陣地影響Z世代人才的就業(yè)選擇；另一方面，它也代表著雇主對(duì)應(yīng)聘者及內(nèi)部雇員的價(jià)值承諾。因此，雇主品牌建設(shè)成為提升內(nèi)外部人才招聘吸引力的首要策略。
而Z世代二次元的候選人廣泛活躍于社交媒體，企業(yè)可借力社交媒體矩陣賬號(hào)傳播雇主品牌，從單一媒體到全網(wǎng)覆蓋，公域私域整合花式吸引，與候選人建立雙向溝通，最終實(shí)現(xiàn)雇主品牌影響力的持續(xù)提升。示例如下：
新媒體矩陣賬號(hào)傳播雇主品牌
吸引候選人：定期產(chǎn)出候選人感興趣的招聘求職技巧、企業(yè)福利政策以及畢業(yè)找房策略等與候選人群體找工作強(qiáng)相關(guān)的內(nèi)容，吸引候選人關(guān)注。
留存候選人：以雇主品牌為導(dǎo)向，打造有溫度的企業(yè)文化，建立與潛在候選人之間的互動(dòng)，增強(qiáng)粘性，引導(dǎo)候選人投遞。
轉(zhuǎn)化候選人：候選人投遞簡(jiǎn)歷后，在面試、Offer、保溫等階段持續(xù)話題運(yùn)營，增強(qiáng)互動(dòng)粘性。
建立企業(yè)私域簡(jiǎn)歷資源庫
企業(yè)微信：企業(yè)可在線下或空中宣講會(huì)中引導(dǎo)候選人關(guān)注企業(yè)招聘號(hào)，將候選人變成企業(yè)的私域流量。
企業(yè)社群：借助校園大使的宣傳運(yùn)營，吸引目標(biāo)院校同學(xué)，邀請(qǐng)進(jìn)入社群，并形成校招社群運(yùn)營SOP，入職前持續(xù)運(yùn)營。
私域渠道：高校老師推薦、校園大使企業(yè)微信、企業(yè)社群。
3、私域化社群運(yùn)營
成長在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的“Z世代”人群，擁有著多元的觸媒方式。通過私域化社群運(yùn)營，實(shí)現(xiàn)對(duì)“拉新、引流、管控、留存”等維度的全面觸達(dá)。通過社交化新玩法，促進(jìn)對(duì)潛在員工的多次觸達(dá)，實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘人員的前置影響與長期維護(hù)，潛化“心智定位”。
4、一體化、數(shù)字化招聘流程設(shè)計(jì)
作為人才需求量較為龐大的集團(tuán)型企業(yè)，在實(shí)際的招聘流程中會(huì)浪費(fèi)許多無效時(shí)間，同時(shí)候選人在招聘流程上的應(yīng)聘體驗(yàn)塑造決定了對(duì)企業(yè)的第一印象。因此，招聘流程的每一環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)都面臨著較高的響應(yīng)要求。企業(yè)需依次實(shí)現(xiàn)招聘流程的設(shè)計(jì)與拉通，并根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)流程進(jìn)行調(diào)整，最終實(shí)現(xiàn)招聘業(yè)務(wù)場(chǎng)景全覆蓋。
5、招聘過程數(shù)據(jù)分析，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化運(yùn)營
招聘指標(biāo)是用于跟蹤招聘成功和優(yōu)化組織招聘候選人的過程的度量。企業(yè)需通過引入、優(yōu)化關(guān)鍵指標(biāo)并實(shí)現(xiàn)對(duì)招聘流程的數(shù)據(jù)分析，從而幫助自身評(píng)估招聘過程中各環(huán)節(jié)的效率與質(zhì)量、以及是否在招聘合適的人員，做出正確的招聘決策。在此我們?yōu)槠髽I(yè)提供了一張數(shù)據(jù)分析模型，可重點(diǎn)分為描述類、分析類、預(yù)測(cè)類共大三類，如示例圖：
6、招聘人才庫運(yùn)營
企業(yè)通過各類渠道所招收到的簡(jiǎn)歷背后都有著大量人力、財(cái)力成本的支出，一份份簡(jiǎn)歷累計(jì)起來構(gòu)成了企業(yè)的招聘人才庫。企業(yè)需規(guī)劃、進(jìn)行人才庫運(yùn)營，避免招聘人才庫成為簡(jiǎn)歷庫，喚醒“沉睡”的人才。
定義人才標(biāo)準(zhǔn)
Ⅰ類人才：往期以得到認(rèn)可，但因各種因素未能入職優(yōu)秀人才
Ⅱ類人才：往期應(yīng)聘時(shí)能力暫未達(dá)到崗位要求，但屬于潛力型的優(yōu)秀人才
Ⅲ類人才：能力優(yōu)秀，但當(dāng)時(shí)沒有與之匹配的崗位
結(jié)構(gòu)化人才庫
4+N人才庫管理（A/B/C/D）+N（部門）如：技術(shù)中心A/B/C/D類人才、互聯(lián)網(wǎng)中心A/B/C/D類人才....
自動(dòng)+手動(dòng)入庫：系統(tǒng)按歸檔階段、渠道、歸檔原因等，自動(dòng)入庫，人工識(shí)別，加標(biāo)簽，專庫存儲(chǔ)
持續(xù)性聯(lián)系
主動(dòng)查找：根據(jù)候選人多維度信息，自主選擇篩選和配置項(xiàng)；
持續(xù)聯(lián)系：優(yōu)秀人才批量、定向、定期觸達(dá)。關(guān)系喚醒、拉近距離、品牌傳遞、促進(jìn)轉(zhuǎn)化；
持續(xù)性聯(lián)系
人才激活優(yōu)先級(jí)：根據(jù)人才標(biāo)準(zhǔn)，確定激活人才優(yōu)先級(jí)。優(yōu)先激活A(yù)類人才
差異化內(nèi)容和人群：不同崗位需求，激活不同歸檔階段，不同歸檔原因的候選人
7.O2O模式下的校園/專場(chǎng)招聘會(huì)
基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展+疫情影響，已有較大基數(shù)的企業(yè)群體通過“視頻+直播”、多地實(shí)時(shí)互動(dòng)連麥、分享求職干貨，直播逛企業(yè)等更有趣、以更直觀的方式進(jìn)行直播帶崗，以線上化實(shí)時(shí)互動(dòng)的生動(dòng)形式拉近與學(xué)生、區(qū)域人才的距離。具體策略如下：
校園專場(chǎng)招聘
抓住重點(diǎn)目標(biāo)院校，培養(yǎng)校園大使；建立并運(yùn)營企業(yè)官方校招社群，企業(yè)微信：企業(yè)可在線下、空中宣講會(huì)中引導(dǎo)候選人關(guān)注企業(yè)招聘號(hào)、掃碼添加企業(yè)微信，將候選人變成企業(yè)的私域流量，實(shí)現(xiàn)線上線下無縫結(jié)合。
企業(yè)社群
借助校園大使的宣傳運(yùn)營，吸引目標(biāo)院校同學(xué)，邀請(qǐng)進(jìn)入不同崗位的社群，并形成校招社群運(yùn)營SOP，入職前持續(xù)運(yùn)營。
專場(chǎng)/專題招聘
多家企業(yè)、行業(yè)性企業(yè)聯(lián)合舉辦空中宣講會(huì)，直播帶崗，吸引人才到本地區(qū)發(fā)展。同時(shí)通過統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的招才引智平臺(tái)建立政策通知、微信招聘，快速反饋、主動(dòng)服務(wù)，提升應(yīng)聘者體驗(yàn)。
8、實(shí)現(xiàn)內(nèi)推裂變：內(nèi)推-獵聘-獵頭
內(nèi)部推薦是企業(yè)一種比較新穎的招聘方式，通過企業(yè)內(nèi)部員工推薦，將簡(jiǎn)歷直接投遞給HR，推動(dòng)全員獵聘。一個(gè)完善的招聘內(nèi)推體系至少應(yīng)該包含三塊內(nèi)容：內(nèi)推制度、內(nèi)推氛圍和HR反饋機(jī)制，制度包含內(nèi)推流程、內(nèi)推獎(jiǎng)勵(lì)。而近年來，內(nèi)部推薦在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)逐漸衍生出內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)，針對(duì)某個(gè)領(lǐng)域和層級(jí)的人才進(jìn)行定點(diǎn)“打擊”企業(yè)可重點(diǎn)考慮以下策略：
適合建立內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)
公司規(guī)模較大，業(yè)務(wù)范圍較廣，對(duì)精英人才需求多；公司行業(yè)創(chuàng)新度高，市場(chǎng)同行業(yè)人才稀缺。
組建時(shí)需要考慮的問題：
（1）公司內(nèi)部的資源制度、流程可以讓內(nèi)部獵頭保持和以前一樣的的高效率嗎？
（2）如何衡量內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)的業(yè)績？組建內(nèi)部獵頭僅僅是省下了獵頭費(fèi)嗎？
（3）如何平衡內(nèi)部獵頭和原有HR團(tuán)隊(duì)、招聘團(tuán)隊(duì)之間招聘職位的劃定？
9、打造員工體驗(yàn)
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的求職者和優(yōu)秀人才對(duì)體驗(yàn)和細(xì)節(jié)提出了更高的要求。而入職后的新人，對(duì)企業(yè)文化的敏感度是最強(qiáng)烈的，此時(shí)的員工體驗(yàn)甚至決定了新員工的績效產(chǎn)出和穩(wěn)定性。因此，員工體驗(yàn)貫穿招聘過程中的每個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)需考慮利用數(shù)字化招聘方式為各個(gè)階段的候選人提供差異化、智能化、人性化的體驗(yàn)，幫助企業(yè)吸引人才、降本增效。
04 未來招聘數(shù)字化趨勢(shì)
伴隨著技術(shù)革新與市場(chǎng)潛力釋放，行業(yè)亟需加快推進(jìn)數(shù)字化進(jìn)程，提升總體數(shù)字化水平，因此未來招聘數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)愈發(fā)明顯。
1、大數(shù)據(jù)、AI數(shù)據(jù)發(fā)展與應(yīng)用
在AI、大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)的相互作用下，企業(yè)不斷通過科技賦能，布局并完善招聘服務(wù)生態(tài)。在其發(fā)展融合進(jìn)程中，企業(yè)紛紛將技術(shù)深度融入招聘流程中，通過招聘數(shù)字化服務(wù)平臺(tái)探尋智能化解決方案。
據(jù)相關(guān)調(diào)研機(jī)構(gòu)報(bào)告顯示：受訪招聘企業(yè)最為頻繁使用招聘數(shù)字化平臺(tái)的一鍵發(fā)布招聘信息功能，占比62.9%。其次是簡(jiǎn)歷解析功能，超過一半的企業(yè)表示經(jīng)常使用。而未來隨著AI及數(shù)字化技術(shù)的進(jìn)一步成熟發(fā)展對(duì)招聘效率的提升效果將更加突出，企業(yè)對(duì)于AI面試等進(jìn)階功能需求也將逐漸增加。
2、未來五年人才招聘的主要任務(wù)與挑戰(zhàn)
伴隨人才招聘成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力差異化的首要任務(wù)且愈加受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視，后疫情時(shí)代HR與相關(guān)從業(yè)者開始思考和探尋未來人才招聘工作的主要任務(wù)與挑戰(zhàn)。
05 寫在最后
面臨數(shù)字化轉(zhuǎn)型大浪潮，企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅不能降速，反而需要積極結(jié)合未來趨勢(shì)來加速創(chuàng)新。在積極探索人力資源數(shù)字化創(chuàng)新突破的方式和路徑的同時(shí)，HR需在數(shù)字化時(shí)代浪潮下實(shí)現(xiàn)管理思維和實(shí)戰(zhàn)能力的全面提升。
2023年正踱步而來。愿您保持戰(zhàn)略定力，浙江省國有企業(yè)HR聯(lián)盟將繼續(xù)協(xié)助、見證企業(yè)及HR從業(yè)者解決人力資源數(shù)字化所拋出的時(shí)代命題，【數(shù)字化人力資源管理能力訓(xùn)練營】系列課程將于2023年全部推出，愿與您共同成長。
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